gadyuka (gadyuka) wrote in ru_faed,
gadyuka
gadyuka
ru_faed

Штатное расписание. Субличности.

Несмотря на годичный перерыв в изложении материала, придуманные в рамках ФАЭД концепции и методики все это время интенсивно тестировались. Теперь можно попытаться продолжить их изложение уже в виде, в значительной степени кристаллизовавшемся и закрепившемся на практике.

Для начала, еще некоторые аспекты "теории", оказавшиеся едва ли не самыми краеугольными.


Кадры решают все.

Трудно представить себе предприятие, в котором действовали бы лишь сухие цифры, товары, оборудование и деньги. Обычно, чтобы заставить все это шевелиться и работать на поставленные цели, привлекаются люди. Живые, человеческие люди, с их потребностями, фобиями, желаниями и нежеланиями. Среди людей выделяются инициативные и пассивные, организаторы, руководители и - исполнители. На грамотно организованном предприятии, в идеале, люди занимают те позиции, к которым проявляют наибольшую природную склонность, талант, обладают достаточной квалификацией или способностью быстро ее приобрести и развить. Идеалы, понятное дело, на практике встречаются довольно редко. Чаще всего люди используются с некоторой, большей или меньшей долей неэффективности относительно их "паспортных характеристик". Неэффективно работающие люди вызывают денежные оттоки или не обеспечивать достаточные для процветания предприятия притоки. Инициативные пытаются воздействовать на ситуацию, подают голос, пытаются встроить в общий процесс собственные коррективы - инвестируют свой временной и интеллектуальный ресурс. Безинициативные начинают роптать, требовать улучшений или бойкотировать неугодные им изменения, запускать в общий процесс деструктивные тенденции. Это, конечно, условные обобщения, в деталях все бывает значительно сложнее и многограннее. И это как раз самое интересное.

Интересно тут, прежде всего то, что мы, пытаясь применить к отдельной человеческой личности метафору предприятия, столкнулись в итоге все с тем же человеческим, личностным фактором. Казалось бы - парадокс и тупик. Но это только "казалось бы". На самом деле - один из ключей к решению наших задач. Это тот самый ньюанс, который способен вдохнуть жизнь в достаточно мертвую и условную "компьютерную" или "финансовую" схему.

Все знакомы и всем присущи разнообразные конфликты между "разумом" и "чувством". Но даже если отбросить в сторону конфликтную природу, нетрудно заметить, что вербальное мышление осуществляется, очень часто, в форме внутреннего диалога. Кто же это и с кем это разговаривает?

В различных психологических концепциях принято явно или неявно отождествлять "общающиеся стороны" с какими-либо символами-агрегатами или архетипами. Будь то "Подсознательное", "Суперэго", "Ребенок", "Родитель"... да что угодно. Мало ли чего напридумано?! Все это имеет и собирательное название - субличности. Субличности могут быть более или менее явными для сознающего самого себя человека. Могут даже носить собственные имена и иметь устойчивые визуальные портреты. А могут и не иметь. Могут вообще почти не осознаваться. Степень выраженности, а так же вероятные паталогии, которые могут развиваться на этой почве, нас сейчас не интересуют. Интересует, прежде всего, то, насколько наблюдаемый феномен укладывается в нашу "производственную" метафору.

Действительно, если человек - это предприятие, то его субличности - ни что иное, как сотрудники этого предприятия. Внутренний диалог - производственное совещание. "Голос разума" - высший менеджмент. "Голос чувства" - миддл-менеджмент и конечные исполнители.

Все, вроде бы, прекрасно укладывается. За исключением одного момента - сотрудника, поселившегося в коре головного мозга, невозможно уволить. Нет такой статьи в КЗОТе человеческого организма. Разве что - лоботомия? :)
И это, безусловно, сильно усложнаяет управление подобным предприятием.

Усложняет, но отнюдь не делает его бесперспективным. Просто, на первый план выходит активная кадровая работа. Мотивирование, стимулирование, повышение квалификации, перепрофилирование, определение сфер компетенции и так далее. Для того, чтобы кадровая работа стала по-настоящему эффективной, необходима, прежде всего, хорошая обратная связь. Необходимо, прежде всего, четко выяснить чем живут и дышат сотрудники. Чем они хотят заниматься, а чем не хотят и - почему. И эту обратная связь должна быть доступна ключевому руководителю, владеющему всей полнотой финансовой информации, видящему и планирующему общую стратегию развития предприятия.

Все бы хорошо. Но тут есть еще одна сложность: как четко отделить одного сотрудника от другого? Как четко отделить ключевого руководителя от остального персонала? Если пытаться анализировать отдельные "голоса" - вербализованные или невербализованные, имеющие лишь эмоциональное содержание - мы можем легко заблудиться в этом чрезвычайно запутанном лабиринте. Даже если нам кажется, что - не запутались. Критериев достоверности - практически никаких. И вот почему.

Если вернуться к "компьютерной" метафоре, то наши субличности-сотрудники превращаются в программные комплексы. О них мы подробно говорили ниже. В том числе, что они "записаны" средствами межнейронных связей. А отследить все пути этих связей - дело малореальное, на данный момент. Программы могут ведь не просто использовать на входе информацию с выхода других программ - они могут и накладываться одна на другую. Использовать общие "области памяти", или динамически подключаемые библиотеки. Нет, ковыряться во всем этом - точно тупиковый путь. Что же делать?


Человек собаке друг.

В поисках выхода из этого лабиринта я попыталась воспользовать другой метафорой - "эволюционной". Такая метафора дает нам в руки понятия "человека" и "животного". Причем размещенных в одном, целостном теле и сознании. При этом я отнюдь не исходила из предпосылки, что "животное" в чем-то примитивнее или хуже "человека". Различие кроется в отношении субъекта ко времени. "Животное" - почти идеальный тактик. Способное мгновенно, инстинктивно отреагировать на любую ситуацию. Способное к действию, активному физическому движению - исполнению. "Человек" - почти идеальный стратег. Он мыслит категориями прошлого и будущего. Настоящее имеет для него значение, как правило, лишь в контексте определенной последовательности, комплекса действий, осуществляемых в те или иные протяженные интервалы времени.

Попробуйте представить себе кошку или собаку, размышляющую о том, куда она поедет в отпуск на будущее лето. Или пытающуюся посеять семена вкусной и полезной травы в горшочке, чтобы зимой можно было бы подкрепляться живыми витаминами. Представить, конечно, можно. Но это будет сказочное представление. Потому что реальные животные в реальном мире никогда не действуют подобным образом. Да, многие животные способны заготавливать пищу на зиму. Но вряд ли они действительно осознают смысл этого процесса. Они действуют инстинктивно. Здесь выполняются низкоуровневые программы "BIOS", зашитые в "ПЗУ". Это не индивидуальная, не личностная стратегия, но - эволюционная. Помните, основные макроцели - сохранение вида, выживание и размножение особи?

Человек, в отличие от животного, может не делать запасов на зиму, если таковые запасы не вписываются в его актуальную стратегию - в его рассуждения и представления о предполагаемом будущем. Или, наоборот, делать - опять же, если это подкреплено его стратегическими соображдениями. Человек, теоретически говоря, может даже отказаться от попыток достижения эволюционных макроцелей, руководствуясь каким-либо своими представлениями о стратегически важных для его личности целях. Человек способен произвольно выбирать продолжительные пути движения.

Те же деньги могли появиться лишь как результат стратегического мышления: подразумевается, что деньги могут быть в некоторой, абстрактной перспективе обменяны на какие-либо важные для выживания ценности. Для животного, действующего инстинктивно и мыслящего "сегодняшним днем", деньги в подобном понимании - полнейший абсурд. Для него деньги могут быть лишь самостоятельной ценностью, которую, точно так же не осознавая значения этого действия и его инстинктивной подоплеки, животное может "зарыть на черный день". А потом забыть, где, сколько и чего зарыто.

При разборе внутренних диалогов - на самом деле, разбирательстве с субличностями - я и выделила критерий стратегичности как базовый для отделения "человеческих" субличностей от "животных". Это оказалось достаточно простым и удобным. Когда любая идея, мысль или эмоция может быть соотнесена с продолжительной временной перспективой - тут же может быть сфомирована некая альтернативная мысль, увязывающая исходную с предполагаемой стратегией собственного развития. Или просто последовательностью действий, предполагаемой к осуществлению на протяженном временном интервале. Получается два "голоса", как бы два разных существа, достаточно четко спозиционированных и отделенных друг от друга - вместо обычного хаоса. Что дает возможность вести уже не просто внутренний диалог, а выстраивать его конструктивно. Из болтовни в курилке превращать в настоящее производственное совещание. Эта техника легла в основу метода, получившего название "диалоги с животным" или "Э-мониторинг", о котором более подробно в следующих выпусках.


Что это все нам дает?

Возвращаясь к метафоре предприятия, мы теперь можем, не вдаваясь в детализацию всего персонала на отдельных сотрудников и позиции, не приклеивая ярлыков-архетипов и не пытаясь загнать сложные программные комплексы в жесткие рамки метафор, отделить ключевой менеджмент от остального трудового коллектива. Для чего это нужно? Для того, чтобы наладить обратную связь. Не неизвестно откуда неизвестно к кому - а, точно - от исполнителей к руководству. Для чего нужна обратная связь? Для того, чтобы научиться использовать кадры максимально эффективным образом. Эффективным для чего? Для достижения целей компании, для увеличения оборота и прибыли, для обеспечения стабильности - для всего, чего только душа пожелает.

Может показаться, что мы просто подменили известные метафоры психологических школ каким-то своими: "топ-менеджмент", "исполнитель", "человек", "животное". В какой-то степени это так. Потому что нам так проще и понятнее. В какой-то степени можно было бы провести параллель между нашим "топ-менеджером" и "человеком" и, например, "взрослым" из транзактного анализа, а "исполнителя" и "животного" сопоставить с "родителем" и "ребенком" оттуда же. Однако, наши метафоры имеют и несколько существенных отличий.

Самое главное: нас, практически, не интересует строгая или даже нестрогая идентификация выбранных "персонажей" с "голосами", участвующими во внутренних диалогах. Диалоги ведутся строго анонимно - что, кстати, способствует искренности и непосредственности "производственных совещаний". Скорее это даже не совещания, а сеансы "мозгового штурма" - известная практика во многих компаниях. Нам здесь важно лишь отделить потоки, имеющие сознательно-стратегическую подоплеку от потоков, основанных на инстинктивном, иррациональном, тактическом. Отделить и зафиксировать. А зафиксированное проанализировать с точки зрения "движения денег" - притоков и оттоков. Для анализа используется одна из базовых техник ФАЭД - так называемый "Э-маппинг".

Другое: наши метафоры-персонажи, при введении их в активную сознательную работу по методике ФАЭД строго ассоциируются только с соответствующими им временными интервалами, на которые распространяется их сфера компетенции. Побочные ассоциации должны быть закреплены как несущественные. С ними можно играть, но нельзя на них опираться. Работает только время. Если терминология "менеджер", "животное" плохо ассоциируется именно со временем - периодом компетенции - их необходимо заменить на любые другие, для которых такая ассоциация сенсорно-очевидна. Для меня термин "животное" оказался практически идеальным с этой точки зрения.

Еще одно: метафоры-персонажи используются для прямого обращения к субличностям-программам. И для прямого общения программ между собой, уже без участия саморефлексии. Но некоторым хитрым образом. Здесь интересно вот что. Не будучи строго идентифицированными и проассоциированными с каким-либо "именем", архетипом или образом, программы-субличности, оказывается, автоматически воспринимают мессиджи, оправленные в некотором временном контексте - именно в том, в котором они компетентны. Ошибок здесь не бывает - но, после применения еще одной техники, так называемого "Job Description". Любопытно, что сколько я ни билась с каким-либо другими метафорами, персонажами или архетипами, предполагающими идентификацию по каким-либо другим, не временным признакам, результат всегда был один - требуемая "субличность" в какой-то момент начинала уворачиваться, объявлять что "я не я - и хата не мой!".

Продолжение - подробный разбор заявленных здесь техник - в следующтх сериях.
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

  • 0 comments